근로자를 정리해고한 사업장이 시간이 지나 근로자를 신규 채용 할 경우, 해고된 근로자에게 개별적으로 연락해 재고용 될 의사가 있는지 확인해야 한다는 법원 판결이 나왔다고 월간노동법률은 전했다. 이는 근로기준법 제25조의 우선재고용의무가 사법상 청구권임을 확인한 최초의 대법원 판결이다.

▲ 법원, 정리해고 후 신규채용시 해고 근로자에게 고용의사 물어봐야

대법원 제1부(주심 김선수)는 지난 11월 26일, 해고 근로자 전 모씨가 사회복지법인 은광복지재단을 상대로 청구한 우선재고용의무위반 소송에서 사건을 일부 파기하고 원심 서울고등법원으로 환송했다(2016다13437).

은광복지재단은 장애인 복지재단(이하 재단)은 은광원을 운영하고 있었다. 2004년부터 생활재활교사로 근무하던 전씨는 생활부 업무를 담당해 왔는데, 재단은 2010년 6월 인원조정이 불가피하다는 경영상 이유를 들어 전 씨를 동료 교사 이 모씨와 함께 해고했다.

그런데 이후 재단은 상황이 개선됐는지 생활재활교사를 연이어 채용하기 시작했다. 먼저 2010년 12월부터 전씨와 다른 업무를 담당하는 사무행정업무 교사 4명을 채용한 이후, 2011년 11월부터는 전씨와 같은 직군인 생활부업무 담당 교사를 채용하기 시작했다. 2명이 채용되고 난 이후 이를 뒤늦게 안 전씨가 2013년 경 재단에 재고용을 요청했지만, 그럼에도 재단은 2013년 11월부터 다른 두명의 생활부업무 생활재활교사를 추가로 채용했다. 이를 두고 전씨가 재단이 우선재고용의무를 위반했다며 소송을 제기한 것이다.

현재 근로기준법 제25조에 의하면 '경영상 사유로 근로자를 해고한 사용자는 해고일부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당했던 업무를 할 근로자를 채용할 경우, 해고 근로자가 원하면 그 근로자를 우선 고용해야한다'고 규정하고 있다. 자신의 잘못 없이 경영상 이유로 해고된 근로자에게 이전 직장으로 복귀할 수 있는 기회를 보장해 주자는 취지로 사용자에게 해고 근로자를 우선적으로 재고용할 의무를 부여한 것이다.

결국 이 사건에서는 재단의 우선재고용의무가 언제부터 발생하느냐가 쟁점이 됐다. 우선재고용의무가 일찍 발생할수록 전씨에게는 손해배상액 등 여러 면에서 유리하기 때문이다. 먼저 재단이 전씨에게 재취업 의사를 적극적으로 확인해야 하는지가 문제됐다.

원심인 서울고등법원은 재단이 신규 채용을 하기 전에 굳이 개별적으로 해고 근로자인 전씨에게 의사를 확인할 필요는 없다고 판단했다. 재판부는 "재단이 개별적 통지 방식으로 채용절차를 고지하고 의사를 확인해야 한다고 볼 근거가 없다"며 "전씨가 재단에 재고용을 원한다는 뜻을 표시하고 나서 재단이 신규채용을 한 때부터 우선 재고용의무가 발생한다"고 주장했다.

이 판단에 따르면 전씨가 자신을 채용해 달라고 요청한 시점인 2013년 이후 신규채용시부터만 재단에 우선재고용의무가 발생한다.

하지만 대법원은 이런 해석을 받아들이지 않았다. 재판부는 "재단이 전씨에게 고용계약을 체결할 의사가 있는지 확인하지 않았다"며 "결국 전씨가 담당했던 생활부업무 담당 교사를 2명 째 채용한 2011년 11월부터 재단에 우선 재고용 의무가 발생한 것"이라고 판단해 우선재고용의무 발생 시점을 앞당겼다.

이는 전씨에게 연락이 어렵지도 않았는데, 전씨에게 채용사실을 고지하거나 고용계약을 체결할 의사가 있는지 확인하지 않은 것은 잘못이라는 취지다. 또 정리해고된 교사가 2명이었으므로, 2명째 교사를 채용할 때부터는 재단이 전씨를 우선재고용할 의무가 발생한 것으로 봤다.

이에 대해 전씨 측은 "2010년 생활부업무 교사를 채용했을 당시부터 우선 재고용의무가 발생한다"고 주장했지만 법원은 받아들이지 않았다. 전씨와 같은 업무를 하는 근로자를 채용하는 경우에만 우선재고용의무가 발생하는데, 생활부업무와 사무행정업무는 엄연히 다르다는 판단이다.

결국 이를 근거로 대법원은 "우선 재고용의무 발생 시부터 고용관계가 성립할때까지, 재단이 의무를 이행했더라면 받았을 임금을 전씨에게 지급하라"라고 판단해 근로자 측의 손을 들어줬다.

한편 경영상 이유에 의한 해고일부터 3년 이내 우선재고용의무가 발생한 이상, 그 이후에 해고일로부터 3년이 경과했다고 해도 이미 발생한 우선 재고용의무가 소멸된다고 볼 수도 없다고 판단했다.

이 사건을 담당한 조세화 전국서비스산업노동조합연맹 법률원 변호사는 "대법원이 사용자로 하여금 정리해고된 근로자의 재고용 의사를 적극적으로 확인해야 하는 절차적 의무를 부여했다"며 "우선 재고용의무가 보다 실질적으로 보장될 수 있도록 한 해석"이라고 설명했다.

이어 "근로기준법이 재고용 노력의무를 법적인 재고용의무로 개정한 이후, 이를 근거로 사용자에게 고용의무 이행을 구하는 것이 사법상 청구권으로서 성격을 가진다는 점을 확인한 최초의 대법원 판결"이라고 덧붙였다.

[기사출처=인크루트/월간노동법률]